Lucas Kohlmann

Global Head of HR Strategy, Leadership, Talent Management and Diversity & Inclusion bei Henkel
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„Karriere heißt: Freiheit und Impact.“

Lucas Kohlmann arbeitet seit 12 Jahren bei Henkel. Heute ist er Global Head of HR Strategy, Leadership, Talent Management and Diversity & Inclusion, davor war er im Controlling und Business Development tätig. Im Gespräch mit PRCC-Geschäftsführer Thomas Lüdeke erzählt Lucas, wie es zum Bereichswechsel kam, warum Karriere für ihn vor allem Freiheit bedeutet und ob es im Berufsleben auf Glück oder Leistung ankommt.

Lucas, Du verantwortest bei Henkel die globale HR-Strategie mit Themen wie Leadership, Talent Management und Diversity. Was sind Deine Ziele, Deine Aufgaben, was tust Du so den ganzen Tag?

Bei der HR-Strategie geht es vor allem darum, ein Transformationsprogramm, das wir 2018 für die Personalabteilung von Henkel gestartet haben, in allen Elementen umzusetzen. Organisiert ist das Ganze entlang des „Employee-Life-Cycles“ – vom Employer Branding über das Recruitment und Talent Management bis hin zum Ausscheiden einer/s Mitarbeiter:in.

Ein anderer wichtiger Teil meiner Tätigkeit bei Henkel sind Transformationsprojekte. Da geht es zum Beispiel darum, unsere Belegschaft fit zu machen für die Zukunft – sei es der einzelne Mitarbeiter, den wir in seinen Leadership-Skills unterstützen oder die Frage, welche Skills der Konzern für bestimmte Positionen benötigt.

Du kommst ursprünglich aus den Bereichen Controlling und Business Development. Wie kamst Du zu Human Resources und wie war der Perspektivwechsel für Dich?

Ich bin tatsächlich ein gutes Beispiel für die Karriereentwicklung bei Henkel: Unsere Mitarbeiter sollen ihre Karriere entsprechend ihrer Interessen und ihrer Wünsche und Fähigkeiten aktiv gestalten können. Eine zentrale Aufgabe bei meinen Stationen im Bereich Controlling und Business Development war es, Teams aufzubauen; in dem Zusammenhang habe ich erkannt, dass das Thema People Development – also junge Talente zu entwickeln und zu entdecken – etwas ist, was mich sehr reizt.

Henkel hat damals jemanden gesucht, der zum einen dem Thema Personalentwicklung zugewandt ist und zum anderen die strategischen Fähigkeiten mitbringt, Themen so zu strukturieren und aufzubauen, dass man sie am Ende erfolgreich durch die Gremien bei Henkel bringen kann.

Welche Rolle haben Glück und Zufall in Deinem Berufsleben gespielt?

Ich glaube generell, dass im Leben nichts ohne Glück und Zufall geht. Etwa wenn man auf seinem Weg dem ein oder anderen Förderer begegnet. Aber letzten Endes überzeugt man durch Leistung und das Abrufen des eigenen Potenzials.

Was bedeutet Karriere für Dich? Höher, schneller, weiter?

Nein, das nicht. Ich messe Karriere nach zwei Gesichtspunkten. Erstens: Inwiefern erhöhen sich meine Freiheitsgrade? Also wie frei kann ich Themen entscheiden? Der zweite wichtige Aspekt ist, welchen Impact ich erzielen kann. Je breiter die Themen und je größer der Verantwortungsbereich, desto stärker ist der Einfluss, den ich auf das Unternehmen haben kann. Gerade bei den aktuellen Themen, die wir im Personalbereich vorantreiben, wie zum Beispiel Leadership Development und Diversity – aber auch bei meinem Steckenpferd digitale Weiterbildung – erlebe ich, dass man auf den gesamten Konzern weltweit einen Impact haben kann.

Muss man für beruflichen Erfolg Opfer bringen? Welche?

Ich glaube, wenn man das Gefühl hat, schmerzliche Opfer bringen zu müssen, sollte man hinterfragen, ob der eingeschlagene Weg der richtige ist. Das Erfolgsrezept ist ein Geben und Nehmen, etwa wenn es um das Thema Work-Life-Balance geht. Meine Frau arbeitet auch – als Lehrerin. Wir können uns beide entfalten, wir ergänzen uns und entwickeln uns miteinander weiter.

Aus welchem Misserfolg hast Du am meisten gelernt – und was?

Ich glaube, dass es immer wieder Rückschläge gibt. Der entscheidende Faktor ist aber, mit diesen Rückschlägen konstruktiv umzugehen. Sich zum einen zu fragen, was ich als Person aus dem Rückschlag lernen kann und zum anderen zu analysieren, wie ich das Gelernte bei kommenden Projekten anwenden kann.

Wo liegt für HR in den nächsten drei Jahren die größte Herausforderung? Ist es der Umgang mit Corona oder etwas anderes?

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Wie willst Du als Führungskraft diese Herausforderung meistern?

Vor allem mit einem überzeugenden Führungsstil, was bedeutet, dass die Mitarbeiter sich in meinem Team wohlfühlen und ihre maximale Leistung entfalten können.

In Zeiten von Agilität und New Work: Braucht es heutzutage überhaupt noch Führungskräfte? Und was müssen die können?

Wir brauchen auf jeden Fall weiterhin Führungskräfte. Ich bin der Überzeugung, dass es immer jemanden braucht, der die strategische Richtung setzt und gleichzeitig vorgeschlagene Lösungen noch mal kritisch hinterfragt. Meine Aufgabe als Führungskraft ist, meinen Teams dabei zu helfen, die richtigen Lösungen zu finden. Im Sinne von Empowerment und Unternehmertum gebe ich den Teammitgliedern größtmögliche Entfaltungsmöglichkeiten und ermutige sie dazu, von sich aus Lösungen zu entwickeln.

Bitte ergänzen: Wenn ich Widerstände erlebe…

…sehe ich das positiv, weil mir Herausforderungen Spaß machen.

Warum machst Du bei der Modern-Leaders-Initiative mit?

Ich sehe in meinem Arbeitsalltag, dass der Austausch mit Externen unglaublich wertstiftend ist und man auf diesem Wege viele neue Ideen erhält. Ein solcher Zusammenschluss bietet auch die Chance, das eigene Denken zu hinterfragen und festzustellen, was man als Führungskraft schon gut macht und was noch besser laufen könnte. Vielleicht kann man sich im Netzwerk an der ein oder anderen Stelle noch etwas abgucken und auch etwas in die Gruppe zurückgeben.