„Hohe Kosten, zu kompliziert und außerdem kennen die ja das Unternehmen gar nicht“: Im Gespräch mit unserer Interim-Spezialistin Juliane Weidtmann sowie den Arbeitsrecht-Expertinnen Christina Paulßen-von Beck und Charlotte Gemsa Holterhoff von GHPvB räumen wir auf mit Vorurteilen über Tagessätze, arbeitsrechtlicher Komplexität und beantworten die Frage, warum Interim Management wirtschaftlich so oft unterschätzt wird.
PRCC: Was ist eurer Erfahrung nach der größte Vorbehalt, wenn ihr mit Kommunikations- oder HR-Verantwortlichen über den möglichen Einsatz von Interim Managern sprecht?
JW: Der Tagessatz. Der klingt auf den ersten Blick oft hoch – und das ist er im direkten Vergleich mit einem Monatsgehalt auch. Aber dieser Vergleich hinkt, weil er zu kurz greift.
PRCC-Redaktion: Inwiefern?
CGH: Man muss die vollständige Rechnung aufmachen. Bei jeder Festanstellung trägt der Arbeitgeber rund 21 Prozent Lohnnebenkosten – Rente, Kranken- und Pflegeversicherung. Die entfallen bei Interim ManagerInnen komplett, da sie freiberuflich tätig sind. Dazu kommen Urlaub, Krankheitstage, Feiertage – alles bezahlte Ausfallzeiten, die bei interimistischen Besetzungen nicht anfallen. Unternehmen zahlen nur, was wirklich geleistet wird.
CPvB: Nicht zu vergessen ist auch der Zeitfaktor. Bis eine Kommunikationsstelle besetzt ist, vergehen im Schnitt drei bis sechs Monate – manchmal länger. Diese Zeit kostet viel Geld, auch wenn das meist unsichtbar bleibt. In der Kommunikation sind diese sogenannten Opportunitätskosten schwer zu berechnen, aber sie fallen an.
PRCC-Redaktion: Was bedeutet das genau?
JW: Da gibt es verschiedene Aspekte. Entweder die Arbeit bleibt liegen oder sie wird auf andere verteilt. So oder so – beides wird teuer. Denn Kommunikation einfach mal auszusetzen, ist in der Regel kontraproduktiv: Das sind nicht nur verpasste Chancen einer positiven Berichterstattung, der schlechte Umgang mit Krisen oder interne Projekte, die nicht fortgeführt werden – man vermittelt ja auch eine gewisse Planlosigkeit, wenn keiner zuständig ist oder hinterlässt schlimmstenfalls intern wie extern einen negativen Eindruck. Wenn, und das ist der andere Fall, Arbeit auf andere verteilt wird, haben wir es schnell mit Effizienz- und Qualitätsverlusten zu tun. Außerdem werden Einzelpersonen oder gar ganze Teams schnell überlastet, wenn sie über Monate zusätzlich Aufgaben übernehmen müssen.
PRCC-Redaktion: Man könnte in diesem Fall ja auch kurzfristig eine Person fest einstellen, oder?
CGH: Wenn man so schnell jemanden Passendes findet, kann man das natürlich machen. Unsere Erfahrung in diversen Unternehmen zeigt aber: Gerade in Sondersituationen wie beispielsweise einem Merger oder einer akuten Krise ist das gar nicht unbedingt der beste Weg, auch aus finanzieller Perspektive. Denn abgesehen von der kurzfristigen Verfügbarkeit und dem meist sehr großen Erfahrungsschatz, die für Interim ManagerInnen sprechen, hat man mit einer festen Besetzung plötzlich eine Person auf der Payroll, die auch noch eingearbeitet werden muss – und das, obwohl der Bedarf ohnehin nur temporär war. Man sollte sich klar machen, dass Interim Management auch als strategische Ressource eingesetzt werden kann.
PRCC-Redaktion: Hinsichtlich Ausfällen in der Kommunikation hört man oft: „Das kriegen wir auch so irgendwie hin.“ Ist das realistisch?
JW: Das ist aus meiner Sicht einer der hartnäckigsten Trugschlüsse. Je größer das Unternehmen, je kritischer die Phase, desto fataler ist diese Herangehensweise. Kommunikation hat mitunter den Ruf, man könne sie nebenbei machen. Aber die Aufgaben werden ja immer komplexer: Der Verbraucher fordert von Unternehmen eine Haltung, geopolitische Entwicklungen müssen in kürzester Zeit in die Strategie einfließen und nicht zuletzt müssen interne Unsicherheiten aufgrund der generellen Wirtschaftslage berücksichtigt werden. Da kommt der Kommunikation eine Schlüsselrolle zu, die man nicht unterschätzen darf.
CPvB: Das sehen wir auch aus HR-Perspektive sehr deutlich. Gerade das Zusammenspiel von interner Kommunikation und HR ist in Phasen der Unsicherheit entscheidend. Nehmen wir als Beispiel eine Restrukturierung: Es geht ja nicht nur um die, die das Unternehmen verlassen – es geht vor allem um die, die bleiben. Die müssen begleitet werden, und das braucht Expertise und nicht zuletzt Kapazität.
PRCC-Redaktion: Wie sieht der wirtschaftliche Vorteil aus, wenn man Interim Management konkret mit Alternativen vergleicht?
JW: Eine mögliche Alternative, gerade bei Themen wie Um- oder Restrukturierungen, sind Strategieberatungen. Die erstellen in der Regel ein Konzept – und das kann richtig gut sein. Aber dann steht das Unternehmen mit einem Konzept da und muss die Umsetzung irgendwie stemmen. Möglicherweise bieten auch vorhandene Agenturen an, dass man Leute “ausleiht”. Hier bekommt man aber in der Regel eher juniorigere Personen, die zwar operativ unterstützen können, aber nicht zwingend über Breite und Tiefe der Ausbildung eines spezialisierten Interim Managers verfügen und sich auch nicht immer sicher auf dem Unternehmensparkett bewegen können. Vor allem in Phasen, in denen klares Handeln und die Fähigkeit, weitreichende Entscheidungen vorzubereiten gefragt sind, sind Interim ManagerInnen in meinen Augen die bessere Lösung.
CGH: Und die Geschwindigkeit ist ein extrem wichtiger Faktor, gerade in geschäftskritischen Phasen. Wenn da die Entscheidungswege nicht zu lang und zu komplex sind, ist das ein echter Vorteil. Ein guter Interim Manager ist spätestens ab der zweiten Woche voll arbeitsfähig. Da gibt es kein klassisches Onboarding. Die Person weiß genau, warum sie da ist und fängt sofort an, zu arbeiten.
PRCC-Redaktion: Juliane, du hast das selbst erlebt – nennst du uns ein Beispiel?
JW: Ich habe mal einen Media Relations Spezialisten zu einem international agierenden Industrieunternehmen vermittelt. Am zweiten Tag rief mich die Kommunikationschefin an und ich dachte zunächst, es gäbe ein Problem. Aber sie meldete sich nur, um mir zu mitzuteilen, wie begeistert sie sei: Der Interim Manager war einen Tag da – und kam am zweiten Tag mit einem vollständigen Maßnahmenplan, der auch noch perfekt zum Unternehmen passte. Dass ich deswegen so überschwängliche Anrufe bekomme, ist zwar nicht so häufig, aber die Tatsache als solche ist kein Einzelfall. Denn das ist genau das, wofür man diese Menschen engagiert.
PRCC-Redaktion: Wo liegen – jenseits der Kosten – die häufigsten Bedenken auf Unternehmensseite?
CGH: Viele haben Sorge wegen des Themas Scheinselbstständigkeit und wissen nicht genau, was erlaubt ist und was nicht oder wie man sich hier juristisch sauber aufstellt. Das führt manchmal zu übertriebener Vorsicht – wir kennen Fälle, da schießen Unternehmen weit über das Ziel hinaus und erschweren Interim ManagerInnen und Team die Arbeit unnötig. Dabei ist das alles gar nicht so furchtbar kompliziert.
CPvB: Es gibt klare Spielregeln, die man einhalten muss – von der Vertragsgestaltung bis hin zu praktischen Dingen wie der E-Mail-Signatur, der Infrastruktur oder der Erkennbarkeit als externe Person. Das ist kein Hexenwerk, aber man muss es wissen. Wer sich einmal damit beschäftigt und einen entsprechenden Prozess aufgesetzt hat, hat das ein für alle Mal gelöst.
JW: Wir sehen hin und wieder Skepsis, dass Unternehmensinterna nach außen dringen könnten. Allerdings habe ich persönlich noch keinen Fall erlebt, in dem das passiert wäre – im Gegenteil. Interim ManagerInnen leben auch von ihrem Ruf, die würden sich ja ins eigene Fleisch schneiden. Da sind frustrierte Ex-MitarbeiterInnen vermutlich das größere Risiko.
PRCC-Redaktion: Was ist das Wichtigste, das Unternehmen bei der Auswahl von Interim ManagerInnen beachten sollten?
JW: Dass nicht jeder, der sich Interim ManagerIn nennt, auch einer ist. Es gibt Menschen, die suchen eigentlich eine Festanstellung und stellen sich übergangsweise zur Verfügung. Das merkt man und es führt fast immer zu Enttäuschungen auf beiden Seiten. Echte Interim ManagerInnen haben ein anderes Mindset. Sie kommen, um wieder zu gehen. Da braucht es keine langen Verhandlungen um Titel oder Benefits. Interim ManagerInnen wollen ein klar definiertes Problem und die Freiheit, es anzupacken.
CPvB: Deswegen macht es einen echten Unterschied, mit wem man die Suche angeht. Wer einen spezialisierten Provider hat, der den Markt und vor allem die richtigen Leute kennt, kann nicht nur vordefinierte Qualifikationen abfragen – sondern die Erfahrungen wirklich bewerten und so das richtige Match herstellen. Fachlich und menschlich.
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Christina Paulßen-von Beck (links) und Charlotte Gemsa-Holterhoff (rechts) sind Juristinnen mit Schwerpunkt Arbeitsrecht und haben beide lange Jahre in HR Führungspositionen in unterschiedlichen Unternehmen gearbeitet, ehe sie sich mit ihrer Beratung zu Arbeitsrechtsfragen sowie der Durchführung von HR-Projekten selbständig gemacht haben.
Juliane Weidtmann (Mitte) ist seit mehr als sieben Jahren Teil der PRCC Personalberatung. Seit vier Jahren verantwortet sie den Bereich Interim Management.
Juliane Weidtmann verantwortet das Interim Management bei PRCC. Schreiben Sie Ihr, rufen Sie sie an – Frau Weidtmann ist sehr gerne für Sie da.
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