Digitale Bewerbungsprozesse: Ein Modell der Zukunft?

Im Gespräch mit Mona Appel, HR-Managerin bei fischerAppelt.

Kontaktbeschränkungen, Videokonferenzen, eingefrorene Budgets – die Corona-Krise hat Auswirkungen auf alle Bereiche der Arbeitswelt, und damit natürlich auch auf das Thema Personalmanagement. Wir haben uns mit Mona Appel, HR-Managerin bei der mehrfach ausgezeichneten Hamburger PR-Agentur fischerAppelt, zum Thema Digitale Bewerbungsprozesse ausgetauscht: Wie verändert Corona das Thema Bewerbermanagement, welche Vor- und Nachteile haben Videokonferenzen gegenüber „normalen“ Vorstellungsgesprächen und wie können Unternehmen und Bewerber das Beste aus digitalen Bewerbungsgesprächen herausholen?

Wie sind Sie bei fischerAppelt mit den veränderten Rahmenbedingungen umgegangen?

Mona Appel: Da wir als große Agenturgruppe deutschlandweit vertreten sind und standortübergreifend recruited wird, war uns das Thema Videokonferenzen bei Bewerbungen nicht gänzlich fremd. Wir sind dem gleichen zweistufigen Prozess gefolgt, wie zu „normalen“ Zeiten – allerdings findet unter anderen Umständen mindestens eins davon persönlich statt. Jetzt mussten eben beide Gespräche digital geführt werden. Darauf mussten auch wir uns erst einstellen, denn aus einer Videokonferenz nimmt man schon andere Eindrücke mit, als aus einem persönlichen Gespräch.

Die Fachkompetenz des Bewerbers kann man mit den gleichen Fragen auf die Probe stellen, wie auch in persönlichen Gesprächen. Was also sind die größten Herausforderungen bei einer rein digitalen Bewerbung?

Mona Appel: Das stimmt – das Fachliche kann man recht gut abklopfen, es ist immer ein Kollege aus dem Fachbereich in den Prozess involviert und der weiß ja genau, welche Kompetenzen im Team gebraucht werden. Ob die Persönlichkeit passt, ist da schon schwieriger herauszufinden, insbesondere, wenn die Kandidaten nicht „auftauen“.

Dazu kommt: Der Smalltalk gerade zu Beginn des Gesprächs fällt meist kürzer aus, aber an dieser Stelle muss man eben kreativ werden. Wir sind dazu übergegangen, auf die Umgebung des Bewerbers einzugehen – ein Bild an der Wand, ein Buch, das im Sichtfeld liegt, meist gibt es irgendeinen Anknüpfungspunkt, um zu Beginn des Gesprächs das Eis zu brechen.

Glauben Sie, dass den Bewerbern bewusst ist, dass Sie einen Einblick in deren Privatsphäre gewinnen?

Mona Appel: Ich würde sagen, 50/50. Tatsächlich scheint ein großer Teil der Leute nicht zu realisieren, dass man viel Privates preisgibt, wenn man das Gespräch im Schlafzimmer und Wohnzimmer führt. So erhalten wir interessante Einblicke in das Privatleben, etwa durch eine Galerie aus Messern an der Wand aus der Serie Game of Thrones oder offene Kleiderschränke.

Es hat aber auch Vorteile, dass die Bewerber in ihrem privaten Umfeld sind: Wir haben festgestellt, dass die meisten generell entspannter sind, wenn sie das Gespräch in gewohnten Räumlichkeiten führen können – und somit oft souveräner reagieren.

Nutzen Sie andere Wege, um sich vorab einen Eindruck zu verschaffen, wie die Leute so ticken – z.B. deren Social-Media-Profile?

Mona Appel: Nicht wirklich. Wenn uns Kandidaten explizit auf ihre Social-Media-Profile hinweisen, schauen wir uns diese an, aber wir suchen sie nicht aktiv auf, um Dinge herauszufinden. Man muss sich auch klar machen, dass ein privates Social-Media-Profil immer den Eindruck vermittelt, den die Person vermitteln möchte und nicht unbedingt den, den wir auch in der Realität haben. Tatsächlich hatten wir kürzlich erst einen Kandidaten, der auf seinem Insta-Profil wie ein ziemlicher Paradiesvogel wirkte, aber am Ende eher bodenständig rüberkam. Und das genauso andersherum. Man kann sich über soziale Netzwerke natürlich einen Eindruck verschaffen, am Ende sollte das ein Gespräch aber nicht beeinflussen und kann auch keine Aspekte des Gesprächs ersetzen.

Welche Ratschläge können Sie Kandidaten mitgeben?

Mona Appel: Es ist noch wichtiger als in „normalen“ Gesprächen, aktiv am Gespräch teilzunehmen. Fragen vorzubereiten ist noch viel wichtiger geworden – auch wenn wir die Kandidaten am Anfang immer ermutigen, Rückfragen direkt anzubringen, stellen wir doch fest, dass in Videokonferenzen deutlich weniger Unterbrechungen stattfinden. Interaktion macht den Kandidaten greifbar, und genau das möchten wir ja erreichen. Es sollten Begeisterung und Energie rüberkommen – in einer Videokonferenz muss man wirklich aktiv im Gespräch bleiben, denn man schweift gedanklich viel leichter ab, als wenn man sich gegenübersitzt.

Ein weiterer Punkt ist der Dress Code. Sicherlich ist das bei uns im Agenturumfeld nicht so ein Thema, bei uns sind ohnehin alle leger gekleidet. Dennoch sollte man nicht dem Irrglauben verfallen, dass man in einer Videokonferenz nicht wahrnimmt, was der andere trägt. Es macht Sinn, im digitalen Vorstellungsgespräch genauso gekleidet zu sein, wie man es auch im persönlichen Kontakt wäre.

Und was empfehlen Sie Unternehmen?

Mona Appel: Wir haben gute Erfahrungen damit gemacht, zur Einleitung ein paar Unsicherheiten direkt zu adressieren – z.B. sollen sich Kandidaten Rückfragen nicht verkneifen, weil das vielleicht zeitverzögert bei uns ankommt, während wir schon mitten im nächsten Satz sind. Das würde im persönlichen Gespräch möglicherweise unhöflich wirken, aber wir wissen ja auch um die Schwächen der Technik.

Darüber hinaus sind wir dazu übergegangen, die Agentur noch intensiver vorzustellen. Die Kollegen aus dem Fachbereich sind mal mit der Kamera durchs Büro gelaufen und haben die Räumlichkeiten gezeigt, wir haben per Screensharing Präsentationen aus aktuellen Projekten vorgestellt, um einen Eindruck zu vermitteln, wie wir arbeiten. Wenn der persönliche Eindruck von den Räumlichkeiten wegfällt, fehlt für den Kandidaten ein nicht ganz unwichtiger Faktor, denn man verbringt normalerweise im Büro ja doch viel Zeit.

Außerdem halten wir es für wichtig, dass man unternehmenskulturelle Aspekte nicht außenvorlässt, nur weil ein digitales Bewerbungsgespräch vielleicht vordergründig fokussierter auf das Fachliche erscheint. Ob persönlich oder digital, uns ist es wichtig einen authentischen Einblick zu vermitteln. So erzählen wir viel darüber wie wir zusammenarbeiten oder was das Team einzigartig macht (z.B. eine Kicker-Leidenschaft). So kann der Kandidat besser einschätzen, ob er sich bei uns wohlfühlen wird.

Abschließend: Sind rein digitale Bewerbungsprozesse für Sie ein Zukunftsmodell?

Mona Appel: Ich denke, dass digitale Bewerbungsprozesse immer mehr zur Normalität werden. Auch wenn die digitalen Gespräche für uns kein großes Problem darstellen, ist es schon vorteilhaft, wenn man z.B. die Körpersprache richtig wahrnehmen kann. Unsicherheiten kann man besser überspielen, wenn man nur Gesicht und vielleicht ein bisschen Oberkörper von sich zeigt und man beispielsweise die Hände nicht sehen kann.

Da aber momentan niemand abschätzen kann, wann und ob überhaupt wir wieder in unseren ganz normalen Rhythmus übergehen können oder ob nochmal ein Lockdown kommt, sind wir gerade dabei, uns mit Tools auseinander zu setzen, die uns weiterhelfen können, die Leute einzuschätzen. Aktuell haben wir ein Tool angeschafft, mittels dessen die Kandidaten auf drei Fragen je 60-sekündige Antworten geben, die per Video aufgezeichnet werden. Diese Aufzeichnung bekommen wir – und sehen so direkt, wie die Person wirkt, wie sie formuliert, etc. Das hilft bei der Vorauswahl, hat aber am Ende die gleichen Schwächen wie eine Videokonferenz. Der persönliche Eindruck ist nicht ganz einfach zu ersetzen.

Wir bedanken uns für das Gespräch und die vielen Einblicke!

 

 

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